才聚三晋，晋展其才。
人才和其他资源的关系，就像是“1”和“0”的关系，有了这个“1”，“0”才会成为数量级。为此，我省在转型发展实践中，将人才作为核心竞争力，不断创新一流生态，全力打造人才高地。今天，人才作为第一资源的发展效应正日益显现。
一把会思考的刀背后
一把刀，也会思考？是的！
高铁运行一段时间后，轨道会被磨损，需要铣刀来修复。记者眼前的这把铣刀除了能修复钢轨，还多了些本领。它可以在运行过程中实时监测，哪段钢轨有问题，系统就会即时发出预警。更神奇的是，通过它，可以根据大数据分析判断出造成钢轨磨损的原因。除此之外，这把智能铣刀还有切削品质预警、刀具负载预警、过载判断、刀具失效判断以及处理、切削参数判断等特殊的本领，难怪它能一口气申请20多项国家专利。
我国是高铁大国，这种用于高铁轨道修复的铣刀的生产工艺却是一项制约产业发展的“卡脖子”技术。晋城市光机电产业研究院的袁晓波博士告诉记者：“这种铣刀完全依赖进口，它的核心技术包括材料的配方、生产工艺牢牢掌握在别人手里。严峻的形势倒逼企业必须研发拥有自主知识产权的钢轨铣刀系统，于是我们集结了一百多位在各个领域顶尖的工程师，花费了近5个月的时间，终于突破了其中关键性的技术。”袁晓波博士是陕西人，之前在深圳工作。他说，晋城市委、市政府为这个项目提供了很多优惠政策。在山西省内也有很多像太重、中车这样一批优秀的客户，为市场开拓提供了保障。让他意想不到的是，当地政府相关负责人还亲自带着项目到全国各地推广。这些暖心的服务让这个外乡人毅然带着技术和团队扎根山西。
袁晓波博士在晋城并不是单打独斗，他背后还有另外一支更强大的技术团队为他做支撑。由清华大学范守善院士领衔的晋城市光机电产业研究院和袁晓波科研团队相互协作、资源共享，共同开拓一些新的业务，他们正在对这些科研新成果进行孵化，全力实现产业化。
晋城市智创城园区内，“世界光谷”四个大字格外醒目，让人瞬间感受到专属于晋城的愿景与速度。如果把晋城的光机电产业比作一个人，坐落在园区6号楼的光机电产业研究院就是他的超强大脑。
光机电产业研究院直接对接清华大学以范守善院士为领军的技术团队，为了保障科研与服务，研究院专门设立了院士专家工作站。“工作站”的建立、高端人才的引进，为晋城的光机电产业注入了超强活力，提供了高端智力支撑，带动晋城成为山西乃至全国光机电产业的重要基地。凭着行业领军人物在专业领域的影响力，光机电产业研究院目前已吸引到多个团队和项目入驻。该院副院长郭文忠告诉记者，光机电产业研究院实行新型研发机构的运行机制，通过一院一平台一基金，建立从项目孵化到成果转化再到产业化的整体运营模式。现在已有五位院士加盟研究院专家委员会，为晋城市发展光机电产业，打造“世界光谷”提供高端智力支撑。今年，研究院积极对接中科院、清华大学等科研院所、高等院校，已经引进了先进半导体、超高速机器视觉等五个项目落户研究院，10多位博士带着项目落地晋城。
引进高端人才，注入核心竞争力
据统计，截至2019年底，我省共设院士工作站114个，博士后科研工作站34个，流动站52个。近年来，山西新增两院院士等国家级高层次人才52人，2019年省级人才经费支出达到2017年的近2倍，一大批专业技术人才、高技能人才、社会工作人才活跃在科技创新、民生服务、脱贫攻坚最前沿，各得其所、各展所长。
我省作为既不沿海又不沿边的内陆省份，这两年为什么会吸引来这么多的高端人才？晋能控股集团党委组织和人力资源部部长李青安深有体会，今年10月，我省到清华大学、北京大学为全省招聘博士研究生、硕士研究生，晋能控股集团从这两所高校引进11位高端人才，这在该企业历史上是前所未有的。他认为，我省全力打造14个引领性、标志性新兴产业集群为我省人才引进创造了广阔的用武之地。在袁晓波看来，受到疫情影响，很多企业把战略从海外转向国内，这给人才引进催生了很多机会。
今年六月，我省还出台了《山西省建设人才强省，优化创新生态的若干举措》，简称人才新政“12条”，把对人才的服务与保障，用政策的形式确定下来，可见山西的爱才之心、引才之切、用才之诚。中国人民大学公共管理学院博士生导师教授许光建也看到了山西在人才引进，特别是高端人才引进方面，做出的有效举措。当前，山西正处在产业转型、经济转型、结构转型的关键时期，迫切需要人才，这让引进的人才大有用武之地。他认为，引进人才一定要切合需要，让人才到山西真正有用武之地，在山西真正发挥推动作用，一定要处理好引进人才和本土人才的关系。既要筑巢引凤，同时要避免引进高端人才、冷落本地人才这种不良现象。通过创造人才特区的方法，让优秀人才在宽松环境里出成果，在经济建设主战场上快速结果，为山西的转型和高质量发展作贡献。
选人用人平台上凝聚干事创业力量
记者在晋能控股煤业集团生产矿采访时，正赶上突如其来的暴雨天气。33岁的马脊梁矿矿长王磊当即下令启动应对雷暴天气的应急预案。印象中，矿长不仅要负责安全生产，还得操心全矿上下几千人的生活。因为责任重大，没有几十年工作经验的人难以担当。但在这里，包括王磊在内分管生产、安全的几位副总经理，却全是清一色的“85后”。他们正是企业“1311”选人用人标准选出来的干部。
用活力、魄力、努力面对责任、压力和挑战。一年多的时间，晋能控股集团共有113名“80后”走上了中层领导岗位。对他们来讲，快速晋升同时也意味着更严格的考核。“一切都以工作能力说话、以工作业绩说话。各个系统的各个作业都有集团公司的密切跟踪，我们压力非常大，但在选人用人上还是凝聚了干事创业的磅礴力量。”王磊说。
晋能控股集团的人才环境也曾处在青黄不接的状态，高层次干部缺乏，老龄化严重，为扭转这种被动局面，晋能控股集团实施“1311”选人用人机制。集团党委组织和人力资源部部长李青安介绍道：“为了保证用人办法有效实施，我们建立了一个考评机制，每半年考核一次，连续两次考评不合格的话，进行组织调整。通过新制度，我们取得了非常明显的效果。”目前，集团专业化年轻干部增加了229名，干部的平均年龄下降到46.9岁，通过实行选人用人新机制，实现了干部队伍的年轻化、知识化、专业化，做到了让专业的人干专业的事。实现人岗相适，人事相宜。
不拒众流方为江海。今天的山西比任何时候都更加重视创新，渴求人才。而如何推动人才流入转化为人才红利？如何用好现有人才、稳定关键人才、培育高端人才？则需要用真金白银和实实在在的措施为人才搭建起干事创业的支撑系统。一块合适的用武之地，才是聚才用才的“强引擎”和“栖凤巢”。
